Andrea Jochmann-Döll Libri

Tarifvertragliche Regelungen werden (meist) geschlechtsneutral formuliert und gelten für weibliche wie für männliche Beschäftigte gleichermaßen. Doch es wäre ein Trugschluss zu glauben, dass sie deshalb automatisch die Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei den Arbeitsbedingungen und beim Entgelt gewährleisten, wie es vom europäischen und deutschen Recht gefordert wird. Denn in allen Regelungsbereichen existieren Potentiale für Benachteiligungen eines Geschlechts, auch wenn sie nicht immer auf den ersten Blick erkennbar sind. In der vorliegenden Studie werden problematische Regelungen zu den Bereichen - Entgelt, - Arbeitszeit, - Qualifizierung und beruflicher Aufstieg, - Beschäftigungssicherung/Rationalisierungsschutz, - Beteiligung an Entscheidungen, - Präambeln und - geschlechtsneutrale Sprache identifiziert. Es wird aufgezeigt, inwiefern sie gegen arbeitsrechtliche Normen verstoßen und wie diskriminierungsfreie Formulierungen aussehen könnten. Dabei werden positive Beispiele aus bestehenden Tarifverträgen herangezogen. Darüber hinaus werden weitere Möglichkeiten für gleichstellungsförderliche Regelungen in (Mantel-)Tarifverträgen benannt. Die Broschüre soll als Anregung für Tarifverantwortliche, Betriebsparteien und gleichstellungspolitisch engagierte Frauen und Männer dienen, tarifliche Regelungen auf ihre Gleichstellungswirkungen hin zu überprüfen.

Die Autorinnen zeigen, wie Entgeltdiskriminierung in Betrieben und Unternehmen erkannt und beseitigt werden kann.

Entgeltungleichheit, Gender Pay Gap – das sind zwei Begriffe, die auf die Tatsache hinweisen, dass Frauen in Deutschland im Durchschnitt wesentlich weniger verdienen als Männer. Die Lücke beträgt derzeit über 20 %. Die Entgeltdifferenz zu erläutern ist eine komplexe Aufgabe, denn neben den sachlichen Gründen für Lohnungleichheiten spielt nach wie vor Diskriminierung in vielfältigen Facetten eine Rolle. Diese Diskriminierung allerdings klar aufzuzeigen, ihr Ausmaß zu erkennen und geschlechtsspezifische Faktoren auszumachen, ist nicht ganz einfach. Jedoch können Betroffene erst dann, wenn Diskriminierungen bei tariflichen oder betrieblichen Entlohnungen genau festgemacht werden, ihr Recht einfordern und aktiv werden. Mit eg-check. de legen Dr. Andrea Jochmann-Döll und Dr. Karin Tondorf ein Prüfinstrumentarium vor, das erste Anhaltspunkte, fachliche Orientierung und realistische Perspektiven bei Diskriminierungsverdacht bietet. Zielgruppe sind die betrieblichen Verhandlungsparteien (Arbeitgeber, Betriebs- und Personalräte), Gleichstellungsbeauftragte sowie alle weiteren mit dem Thema Entgeltungleichheit befassten Expert/innen. Der eg-check. de bietet Anhaltspunkte zur eigenen Information, zur fachlichen Beratung und Hilfestellung bei Problemfällen. Hinweise zur diskriminierungsfreien Gestaltung von Tarifverträgen sind auch enthalten. Informieren Sie sich daher jetzt in dem aktuellen Buch der beiden Expertinnen!

Als eine der Ursachen für die Entgeltlücke von gut 20% zwischen Frauen und Männern in Deutschland wird die historische Unterbewertung von weiblich konnotierter und dominierter Arbeit angesehen. Umfassende tarifliche Reformprozesse bieten die seltene Chance, tradierte Hierarchisierungen frauen- und männerdominierter Arbeit und geschlechterbezogene Differenzierungen zu überprüfen, so dass das Wertigkeitsgefüge neu strukturiert werden kann. Gerechtigkeits- und Verteilungsfragen sind der Dreh- und Angelpunkt jeder Tarifreform. Deshalb fragt diese Studie am Beispiel der neuen Entgeltrahmentarifverträge der Metall- und Elektroindustrie (ERA) danach, ob und inwiefern die ERA auch Impulse für eine Gleichstellung der Geschlechter beim Entgelt liefern. Die Analysen exemplarischer betrieblicher Umsetzungsprozesse zeigen: Die ERA bieten zwar Chancen für Entgeltgleichheit, bei den Fallbetrieben waren im Ergebnis dennoch Arbeitsplätze von Frauen relativ häufiger von Abwertungen betroffen als männerdominierte Arbeitsplätze. Deutlich wird, dass es selbst nach abgeschlossener ERA-Einführung Möglichkeiten gibt, das Ziel der Entgeltgleichheit weiter zu verfolgen. Impulse dazu können von allen Akteursgruppen ausgehen.

Monetäre Leistungsanreize sind ein politisch brisantes Thema, insbesondere angesichts der finanziellen Engpässe öffentlicher Haushalte und des Personalabbaus. Die Differenzierung von Tarifentgelten im öffentlichen Sektor nach Leistung stellt eine besondere Herausforderung für Betriebs- und Tarifparteien dar. Bei der Ausgestaltung von Regelungen sind Fragen zur Finanzierung, Definition von Leistung und gerechten Verteilung zu klären. Die Studie bietet einen Überblick über Modelle zur leistungsorientierten Vergütung im öffentlichen Sektor seit den 90er Jahren und analysiert diese hinsichtlich der Tragfähigkeit der Finanzierungsmodelle, Gerechtigkeit der Verteilung, Rechtskonformität, Transparenz, Beeinflussbarkeit von Leistungsergebnissen und Reformbezügen. Zudem werden die Prozesse der Vereinbarung, Einführung und Anwendung solcher Systeme kritisch betrachtet, da deren Bedeutung für die Akzeptanz oft unterschätzt wird. Die Analyse führt zu Gestaltungsempfehlungen, die zur aktuellen Debatte anregen können. Die Verbreitung monetärer Leistungsanreize steht unter dem Druck von Kostensenkungen und birgt Risiken für Beschäftigte. Eine Verbindung von Reformideen der 90er Jahre mit monetären Anreizen könnte tragfähige Regelungen schaffen, die die Interessen von Arbeitgebern und Beschäftigten ausbalancieren.