Cvičenia z manažmentu

Autori

• Miroslav Hrnčiar
• Pavol Budaj

Maggiori informazioni sul libro

Úvod. Prelínajúca manažérska funkcia „motivovanie“ sa azda najviac prelína so základnou manažérskou funkciou „vedenie“. Sú to spojené nádoby, ktorých zvládnutie patrí k najťažším úlohám manažérov. Prečo je tomu tak? Predovšetkým preto, že ľudia sú jedinečné tvory a ich „zošnúrovanie“ do schém (aj schém a teórií motivačných) má často reálne opodstatnenie skôr v rovine akademických úvah, než univerzálnych praktických uplatnení. Zložitosť problematiky vyvolala záujem bádateľov z rôznych vedných oblastí (psychológie, sociológie, ekonómie a pod.) i praktických manažérov, ktorí si uvedomujú, akú úžasnú silu vedia vyvinúť motivovaní ľudia a aký význam pre úspech organizácie má motivácia ich samotných. Previazanosť vedenia a motivácie vyjadrujú aj štyri zásady vedenia ľudí: 1. zásada: Sám od seba vyžadovať viac, než ostatní odo mňa očakávajú. Plnením tejto zásady dosiahneme, že naši pracovníci sú na nás (manažérov) hrdí a necítia sa ponížení našou nízkou úrovňou. 2. zásada: Od spolupracovníka vyžadovať viac ako ktokoľvek iný. Plnením tejto zásady dosiahneme, že spolupracovníci sú hrdí na seba a motivovaní našou dôverou v nich. 3. zásada: Zaujímať sa o spolupracovníka (a jeho úspech) viac než ktokoľvek iný. Dosiahneme tým, že osobne angažovaní pracovníci nás nechcú sklamať, lebo by sklamali sami seba. 4. zásada: Spolupracovníka chrániť pred strachom. Dosiahneme tým, že spolupracovníci sa vedia „zapáliť“, tvorivo pracovať bez ťarchy existenčného strachu z budúcnosti. Pri otázke: „Čo ľudí najviac motivuje?“, dostávame najmä od mladých neskúsených ľudí odpoveď: „peniaze“. Historické skúsenosti manažérov, ale aj motivačné teórie, ktoré zišli z dlhodobých bádaní ukazujú, že to také jednoduché zďaleka nie je. Motivácia ľudí sa môže odvíjať od identifikovania a uspokojovania ich potrieb, od ich očakávaní v súvislosti s rôznymi psychologickými procesmi, od dosahovania cieľov, od dosahovania pocitov spravodlivosti a pod. Nech už by sme vychádzali z akýchkoľvek motivačných teórií, vždy si buďme vedomí, že v žiadnej organizácii neexistuje jediný správny recept na motivovanie všetkých pracovníkov, aby sme v nich „zapálili iskru nadšenia“, ktorá prinesie synergický efekt zlepšovania. Zo širokého spektra motivačných teórií si stručne predstavíme aspoň model sebarealizácie, ktorý vychádza z poznania, že: ľudské potreby sú zoradené v hierarchii od najnižších fyziologických potrieb až k potrebe sebarealizácie; jednotlivci chcú byť vo svojej práci „dospelí“, potrebujú určitú mieru autonómie a nezávislosti a príležitosti na rozvíjanie vlastných zručností; ľudia sa motivujú a kontrolujú v prvom rade sami; kontrola zvonku sa môže chápať ako hrozba; potreba sebarealizácie a efektívnejšieho výkonu pre organizáciu nie sú v protiklade. Ak majú ľudia príležitosť, zladia vlastné ciele s cieľmi organizácie. Najvýznamnejší výskum v tejto oblasti urobil F. Herzberg. Jeho výsledkom je Herzbergova dvojfaktorová teória motivácie a spokojnosti s prácou (obr.7.1), v ktorej analyzuje prácu z pohľadu faktorov spokojnosti (motivátorov) a faktorov nespokojnosti (hygieny). Z teórií motivácie zameraných na proces je na obr. 7.2 predstavená teória očakávaní, ktorá sa zaoberá vzťahom medzi úsilím a odmenou. Teória očakávaní vychádza z predpokladu, že človek musí byť presvedčený, že jeho zvýšené úsilie zväčší pravdepodobnosť získania odmeny. V praxi sa však málokedy odmeňuje úsilie, ak neprinieslo dobrý výkon. Je teda zrejmé, že odmeňujeme výkon, nie úsilie. Výsledkom slabého výkonu bude pravdepodobne trest, nie odmena. Manažér musí mať najskôr istotu, že pracovník je schopný podať požadovaný výkon, čo súvisí s výberom pracovníkov a poskytnutím dostatočného rozvoja a výcviku.

Lingua: Slovacco

(In brossura)

Condizioni del libro: In buone condizioni

Prezzo: 2,79 €